«¿Por qué no consigo trabajo?» y otros escritos sobre el desempleo adulto.

Como saben algunos, hace rato escribo cosas para emprendedores en emprendedor.site.

He aquí tres temas que tienen que ver con conseguir empleo en estos tiempos y en estas edades.


¿Por qué no consigo trabajo?

https://www.emprendedor.site/2015/?p=721

La competencia por obtener un trabajo es cada vez más dura ahora que las redes sociales profesionales como Linkedin han enrarecido el terreno de juego.

Ya no basta con haber sido muy bueno en su profesión o haber tenido muy buenas experiencias. Hoy lo que vale es la capacidad de exponerse y venderse de manera que los caza talentos (que se multiplican como roedores) caigan en sus redes de contactos y se logren conquistar.

Es común encontrar ofertas de empleo publicadas en las redes como Linkedin y cuando te llega la noticia, ya hay 450 comentarios anteriores y 600 “me gusta”. No sabes que hacer. Pones un comentario, te conviertes en el candidato 451 y esperas una respuesta que jamás llegará.

¿De verdad habrán examinado los 451 perfiles? Y si lo hicieron, ¿será que mi perfil no es lo suficientemente atractivo para lograr que me contacten?

Algunas veces ponen un correo electrónico y uno hace la tarea de escribir una carta de presentación. Tratamos de que sea persuasiva sin demostrar demasiada urgencia o desesperación. Tratamos de demostrar que estamos calificados pero sin sobrevalorarnos para no parecer muy costosos. Tratamos de conquistar con algún gesto trivial a quien quiera que lea la carta, pero sin dejar de ser sobrios y profesionales.

Y la respuesta nunca llega. Ni siquiera se toman la molestia de enviar un mensaje de “gracias, pero no gracias”.

Recientemente se me ocurrió explorar las redes profesionales con dedicación, en particular Linkedin. En el último año he tratado de examinar las dinámicas sociales que se presentan a partir de tres “bandos” abrumados por la información y el frenético ritmo que está imponiendo la tecnología. Son los siguientes:

Los primeros – Aquellos que tenemos trabajo, pero no descartamos cambiarlo. ¿O qué otra razón hay para que tengamos un perfil tan bien elaborado y detallado?

Los segundos – Aquellos que no tenemos trabajo y tratamos de hacer que nuestro perfil sea lo más completo y adaptable a cualquier oportunidad.

Los terceros – Aquellos que tenemos una vacante y necesitamos llenarla, ya sea para nuestra propia empresa o para un cliente.

Los primeros parecemos ser los triunfadores. Allí estamos con un pomposo cargo en una empresa poderosa, claramente desplegado debajo de nuestro nombre. Luego están detalladas las funciones que estamos haciendo, nuestras responsabilidades y nuestros logros… Todo dentro de un marco profesional y formal de manera que si lo ven nuestros jefes no se note que nos estamos publicitando personalmente. “Es que hoy en día todo el mundo lo hace y no está mal visto”, me explicó un amigo alto ejecutivo.

Los de generaciones anteriores no entendemos esta nueva “fidelidad” a las empresas. Estoy aquí, muy feliz, muy orgulloso de mi cargo, muy bien pagado, pero… uno nunca sabe.

Los segundos parecemos ser los perdedores. Nunca dejamos de entrar a la red para ver qué han publicado nuevo.  Allí están los “memes” de autosuperación con frases de liderazgo atribuidas a un famoso actor; los ejercicios de matemáticas que el 95% de las personas no han podido resolver; los lamentos de denuncia de damas que han sido acosadas por mensajes inapropiados; y las ofertas de trabajo, por supuesto, pero que ya han pasado por cientos de manos. Y entonces aplicamos en todos los avisos que vemos porque aunque hayan pasado ya 365 días desde el último cheque de nómina, no perdemos la esperanza.

Y los terceros somos los jueces de la competencia. Como en los recién terminados juegos olímpicos, somos los que tenemos un premio, pero tenemos que descalificar a todos los concursantes menos a uno. Cualquier cosa nos hace levantar la bandera roja. Miramos los perfiles de los 500, generalmente del grupo dos, que se postularon a nuestra oferta con lupa y marcamos rápidamente el defecto eliminatorio. ¡Siguiente!

Finalmente conformamos una lista corta y enviamos a la final a esa docena de elegidos. Pero es posible también que ninguno del grupo dos haya llegado a superar todo el escrutinio y entonces utilizamos las herramientas de búsqueda, o de cacería, y descubrimos a una manada de gacelas del grupo uno pastando tranquilamente y les disparamos un mensaje por el interno para ver cuáles se dejan capturar.

Y entonces, ¿por qué no obtenemos trabajo?

Durante este último año he pertenecido a los tres grupos.

1 – Tengo trabajo, pues por fortuna vivo ocupadísimo como consultor de nuevos negocios en emprendedor.site y también como editor en nuestra empresa familiar. Me mantengo entretenido ayudando a emprendedores o contribuyendo a los proyectos editoriales para niños y grandes de la Fundación Cucú.

Sin embargo… uno nunca sabe. Así que me pasé al grupo dos.

2 – Busqué trabajo, infructuosamente (como lo describí en el otro artículo, más abajo). Apliqué a todas las oportunidades que vi. Arreglé mi perfil de Linkedin y pulí y actualicé mi CV para enviarlo a todas partes. Pasó un año y no pude lograr una “transición” laboral a pesar de que me propuse activamente a hacerlo.

Por último, como parte de las consultorías que hacemos a los proyectos de emprendimiento, también tuvimos que formar parte del tercer grupo.

3 – Busqué personas. Y aquí sí debo admitir que logré muy buenos resultados recurriendo a las redes sociales. Primero que todo, obtuve una red de contactos muy extensa, (cercana a los 14 mil en Linkedin) que incluye a muchos cazatalentos y personas de RRHH de muchas empresas. Los procesos que llevé a cabo fueron muy exitosos, pero comprobé de primera mano, lo abrumador que es recibir cientos de respuestas a una convocatoria.

Finalmente, luego de revisar infinidad de perfiles como reclutador y de cometer también infinidad de errores como candidato he logrado comprender muchas de las razones por las que somos rechazados para los puestos.

No hay reglas fijas de éxito, pero sí se puede detectar cuando un perfil es ganador y cuando no. Se siente enseguida.

Su primera tarea es lograr que su perfil sea efectivo y constituya una marca personal poderosa para los tiempos modernos.

Empiece hoy mismo.

Guillermo Ramírez


9 razones que disminuyen mi probabilidad de obtener un trabajo

https://www.emprendedor.site/2015/?p=674

El “mercado” laboral es cada vez más competitivo y difícil de descifrar. Los medios de búsqueda de candidatos y la facilidad con la que los trabajadores pueden ser localizados, además de la gran difusión que tienen las oportunidades de trabajo, hacen que los candidatos para cualquier cargo se multipliquen enormemente.

También influye la proliferación de oficinas de  “caza talentos”, que ahora tienen la capacidad de examinar las trayectorias de las personas con toda libertad en las redes sociales profesionales y capturar a su presa con un astuto clic. Lo cierto es que el volumen de ofertas y el volumen de candidatos han convertido la contratación de personas en un proceso industrial casi automatizado.

Se parece a un proceso de suministro de equipos para una industria: se establecen los requerimientos, se hace una lista de chequeo, se evalúan las ofertas frente a la lista y se ve si la máquina, perdón, el candidato cumple o no con las especificaciones. La eliminación de candidatos es expedita y eficiente, de manera que sólo llega a la entrevista un grupo pequeño de calificados que probablemente incluirá al mejor elemento.

El cargo se convierte en un perfil, la persona se convierte en un perfil, si ambos coinciden, perfecto. El proceso pasa la auditoría de calidad de la firma de búsqueda de talentos, los formularios se llenaron y los pasos se realizaron con la rigurosidad exigida en los procedimientos. Otro caso de éxito para el registro y el portafolio, otro cliente corporativo satisfecho y otra cuenta de cobro enviada.

Pero, entre todos los descartados, ¿no estaría el mejor candidato? ¿No sería que lo eliminaron por algún tecnicismo o polarización injusta?

Ha transcurrido casi un año en el que he aplicado a incontables procesos de selección, sin éxito alguno. Algunas veces, muy pocas, han tenido la gentileza de informarme que he sido rechazado. En las demás ocasiones, mi aplicación parece que se fue directo al hoyo negro de la papelera de reciclaje.

Puedo estar muy equivocado, pero he llegado a creer que hay nueve razones por la que mis probabilidades de éxito son bajas:

1 – No soy mujer

Por supuesto que nadie va a admitirlo, pero cuando los reclutadores tienen que presentar tres candidatos a la entrevista final, como usualmente les piden, siempre incluirán al menos una mujer, para que no los califiquen de machistas.

Mi estimado es que las probabilidades de las combinaciones del trío final son así: (H=Hombre M=Mujer)
H-H-H (0%)
M-H-H (10%)
M-M-H (20%)
M-M-M (70%).

Así que por simple matemática, la posibilidad de un hombre de ser elegido en el concurso final no es 1/3=33,3%, sino (0,10*1/3)+(0,20*1/3)=10%

2 – No pertenezco a ningún grupo minoritario

Con la misma lógica anterior, si al final me encontrara frente a frente con una persona perteneciente a un grupo minoritario, mis probabilidades de ser elegido serían mínimas.

El seleccionador no va a elegir al supuestamente privilegiado miembro de la élite que ha tenido siempre ventajas en este país. Si mis estudios fueron hechos en una institución educativa privada se asumirá que he sido privilegiado toda la vida. Si mi experiencia laboral ha sido en alguna multinacional, pensarán que ya tuve mi cuota de privilegio y solamente puedo aplicar a otra posición de privilegio.

La discriminación inversa es muy común en los procesos de selección y cualquier decisión que pueda tener alguna sospecha de polarización o discriminación es evitada como el virus del Zika.

3 – No soy joven

No, no soy milenial o milénico o como quieran denominar a las nuevas generaciones. Si fuera norteamericano, me clasificarían con los baby-boomers, esa generación que se está jubilando o acercando al retiro.

El hecho de que ya haya superado el medio siglo de edad hace que en seguida me clasifiquen de obsoleto. Asumen mi torpeza tecnológica inmediatamente y creen que no entiendo sobre lo que está pasando con las nuevas formas de trabajar, de relacionarse y de hacer negocios.

Descalifican inmediatamente la generación que hacía las cosas en forma “analógica”, mediante lápiz y papel, mediante conversaciones cara a cara, mediante transacciones sociales basadas en la confianza y la palabra empeñada.

4 – No tengo certificaciones

Las calificaciones de las personas tienen que estar respaldadas por documentos de entidades certificadoras, porque lo que alguien afirma en su hoja de vida es mentira hasta que no demuestre lo contrario.

La experiencia tiene que estar respaldada por papeles que la garanticen, los diplomas han de ser escaneados y notariados, la habilidad en un lenguaje tiene que tener una calificación de una institución internacional.

Cada etapa de mi vida académica o laboral tiene que estar reafirmada por un papel de una autoridad creíble, porque lo que yo diga en mi hoja de vida o en una eventual entrevista (si es que me llaman) será considerado sospechoso.

5 – No tengo un CV moderno y “audaz”

En las redes sociales circulan formatos “modernos” del “Curriculum Vitae” diseñados para que los reclutadores puedan tener una visión inmediata de la persona y desecharla o pasarla a la siguiente etapa inmediatamente.

Se asume que la selección hoy en día es un proceso industrial en donde la presentación de un individuo es a través de una “etiqueta” en donde están claramente inventariados los ingredientes del perfil.

Ejemplo de un CV “moderno”

Porque no se están buscando personas, sino perfiles. Por eso abundan los artículos en donde recomiendan no incluir nada que no sea “profesional”. Cualquier elemento que dé cuenta de su calidad como ser humano no debe incluirse. No importa quién es usted sino qué es usted como una entidad productiva.

Mi hoja de vida está llena de textos, de comentarios, de narrativa. Es mi vida, es lo que me ha pasado en todos estos años.

¿No le interesa o no tiene tiempo para leerla? Entonces no me llame. Así soy: imperfecto, aburrido, poco emocionante.

6 – No tengo tantos estudios ni logros

En los avisos exigen títulos universitarios y post universitarios y muchos años de experiencia exitosa “comprobada”.

A ver si entiendo. Si yo fuera el perfil maravilloso, estudiado, exitoso  y superdotado que ustedes están pidiendo en el aviso, ¿estaría buscando trabajo? Seguramente que no.

Además, ¿quiénes creen ustedes que son para solicitar super humanos para trabajar en su empresa? Ustedes son una empresa común y corriente como cualquier otra y las personas que trabajan allí son también comunes y corrientes, así que dejen de ser tan arrogantes y prepárense para entrevistar a personas comunes y corrientes que están buscando un trabajo común y corriente como el que ustedes tienen en este momento.

7 – No parezco “económico”

En las exigencias de los avisos muchas veces ponen “indicar aspiración salarial”, lo que significa un golpe bajo para el aspirante. Es una de esas preguntas que no tienen respuesta correcta y en cualquier caso significan una situación “pierde-pierde” para las partes. Como cuando una novia pregunta: “¿Me has sido siempre fiel?”.

Primero, indican que el anunciante no tiene claro lo que vale en el mercado laboral un trabajador para el cargo que ofrece. Segundo, se da la idea de que está buscando “lo más barato” que pueda conseguir y que ésta será la primera directiva de la selección. Y tercero, es el indicio de que se trata también de una empresa “barata” y poco seria.

Ahora bien, para el candidato es una espada de doble filo. Si pongo lo que aspiro ganar, tengo el riesgo de que no me llamen por “caro” y si me voy muy bajo, llego en desventaja para una posible negociación. O puedo parecer desesperado.

Otra idea que puede surgir de mi hoja de vida es que soy “sobre-calificado” para el trabajo y que mi aspiración salarial puede ser muy alta. Al principio eso puede resultar halagador, pero es una forma diplomática de descartar a alguien por su edad.

8 – No sé venderme

El nuevo mercado laboral está creando reglas muy extrañas que no son fáciles de asimilar para los que crecimos en otros tiempos.

Las redes sociales profesionales permiten que las personas se exhiban sin ninguna restricción y recato aunque estén felizmente (?) empleadas en alguna organización.

Dentro de la ética profesional tradicional no cabía pensar que alguien propagara a los cuatro vientos su trayectoria y pusiera en evidencia su situación laboral actual dentro de una empresa. ¿Cuál es el mensaje hoy en día? Miren lo que he hecho, miren lo exitoso que he sido, miren lo que estoy haciendo ahora en está empresa… Y contácteme que yo puedo irme de aquí en cualquier momento.

Antes, la competencia por un trabajo se llevaba a cabo entre personas que aplicaban porque estaban sin trabajo o buscando una oportunidad mejor. Ahora todo el mundo es un posible candidato aunque esté muy bien “colocado” en una empresa.

Los cazadores de talentos saben que un mensaje “interno” en la red social puede ser suficiente para tentar al “exitoso” profesional y hacerlo saltar como un batracio de una hoja de nenúfar a la otra.

9 – No puedo devolver el tiempo

Así como no puedo hacer crecer nuevo cabello en la mayor parte del área de mi cabeza, tampoco puedo hacer que mi hoja de vida sea más fascinante o más exitosa o más certificada.

Han sido más de cuatro décadas de trabajo de campo, de laboratorio, de oficina, de aula de clase, de asesoría, de emprendimiento, de éxitos y fracasos.

Mi vida laboral y biológica está aquí, en cada arruga, en cada dolencia, en cada cicatriz, en cada recuerdo, en cada kilómetro viajado, en cada relación, en cada amigo, en cada sueño realizado o no. No tengo forma de certificar todo eso y no lo voy a hacer.

Si alguien no quiere contratarme porque el pasado de la otra candidata es más impresionante, más llamativo, más apetitoso, pues es su problema. Si alguien cree que los triunfos anteriores garantizan el éxito futuro, está muy equivocado.

No tiene ni idea de lo que el futuro de su empresa, conmigo en ella, podrá ser.

Guillermo Ramírez


La búsqueda del ejecutivo imperfecto

https://www.emprendedor.site/2015/?p=650

IMG_9942

En todas partes y en especial en las nuevas redes sociales profesionales como Linkedin (pronunciada “Link-tin” por los jóvenes bilingües de perfecta escuela y “Linquedín” o “Línquedin” por todos los demás hispanoparlantes que no nos hemos puesto de acuerdo en cual letra i poner la tilde), circulan permanentemente los carteles que exhiben las 10 (o las 7, o las 9) habilidades que debe tener un ejecutivo eficaz.

Siempre que las leo y las reviso una por una me doy cuenta de que no acierto sino en una (después les digo cuál) y de que en todas las demás me “rajo” lamentablemente. Luego reviso los grandes presidentes y ejecutivos que conozco de muchas empresas exitosas de todos los tamaños y me doy cuenta de que ninguno pasaría la prueba con honores. A continuación veo a los famosos “heroes” corporativos o políticos cuyas biografías o manifiestos se convierten en best-sellers (libros de obligatoria compra pero no necesaria lectura) y descubro que todos habrían sido rechazados en los filtros de entrada de los departamentos de selección de directivos de las empresas.

Sin indicar los nombres (para que los sigan poniendo en los memes y afiches con sus frases célebres), nos encontramos con terribles padres o esposos (sí, también madres y esposas), con temperamentos imposibles, con éxitos logrados a veces por circunstancias injustamente favorables, con jugadas maestras pero muy cercanas a ser de un color gris ambiguo y con cualidades que deberían ser inhabilitantes si fuéramos realmente justos. Sin embargo, sus resultados son indiscutibles y los seguiremos alabando y estudiando en las escuelas de negocios.

También sería capaz de asegurar y de apostar lo que quieran a que las personas que hacen la selección de las otras personas (mal llamadas recursos humanos) de una empresa no serían capaces de exhibir un diploma de honor en muchas de esas categorías, (o por lo menos ninguna de las personas que han tenido el placer de rechazarme en mis múltiples entrevistas laborales). Y sin embargo, siempre están listas a rechazar a los candidatos que no alcanzan el nivel de “perfección” que exigen los procedimientos de selección de trabajadores (para no usar el otro eufemismo de “talento humano”).

Entre las habilidades (competencias, destrezas, hábitos, talentos) de un ejecutivo se mencionan:

Liderazgo, Comunicación, Empatía, Formador, Crecimiento, Trabajo en equipo, Negociación, Creatividad, Flexibilidad, Ética, Capacidad de análisis, Entendimiento intercultural, Integridad, Capacidad de dirigir diferentes generaciones, Auto conocimiento, Comunicación estratégica, Desarrollo de equipos talentosos de alto rendimiento, Tecnológicamente robusto, Entender problemas complejos, Dirigir en crisis, Conocer la cultura corporativa, Entender relaciones abstractas, Desarrollar nuevos conceptos, Resolver problemas de forma creativa, Interactuar efectivamente con la gente, Experticia en las herramientas del cargo, Visión y pensamiento estratégico, Dominio de las técnicas de captación de información, Capacidad sistémica, Sentido de responsabilidad, Estilo de liderazgo único…

Se pueden escoger los N elementos que usted quiera y hacer un artículo (o un libro) al respecto. Sin embargo, muchas de éstas son tan ambiguas como peligrosamente indefinidas y la mayoría se han convertido en clichés que ya ni siquiera se ven bien en las diapositivas de powerpoint.

Una seleccionadora de talentos en una entrevista dice que el gerente actual debe: “ser inspirador, que logre que la gente trabaje por convicción, ser formador, que los demás lo vean como fuente de conocimiento, resiliente, capaz de enfrentar con flexibilidad y firmeza situaciones complejas o de cambio, justo y con facilidad para evaluar y retroalimentar a su gente y que entienda la integridad de su equipo”. ¿Existe un ser humano que cumpla estos requisitos? ¡Por favor!

Veamos algunos conceptos que han perdido legitimidad por haber sido tan manoseados por los expertos en selección…

El liderazgo

En algún jardín infantil por el que paso frecuentemente hay un lema debajo del nombre que dice: “Formando los líderes del mañana”. Eso me parece bien, sobre todo la parte del control de los esfínteres.

El concepto de líder está tan masticado y nos lo escupen en la cara en todos los afiches de mejoramiento y en todos los volantes de las escuelas y universidades, que ya ha perdido toda su fuerza e incluso su valor. Los nombres de los cargos ahora son todos “Líder de…” y el que no es líder es “Analista de…” (concepto éste que nunca he entendido).

Muchos “líderes” famosos, lo único que hicieron fue ponerse adelante de un grupo o sociedad que inevitablemente ya iba “para allá”. Hay casos en que los pusieron allí y se volvieron la cabeza visible de un movimiento muy a pesar de sus propias habilidades o destrezas. Otros muy buenos líderes, en cambio, arrastraron a su grupo hacia destinos catastróficos. Pero iban felices, porque tenían un líder.

La comunicación

No siempre el que mejor se expresa es el que tiene las mejores opciones en una situación determinada o en una crisis. Muchas veces el más silencioso es el que ha resuelto el problema y los ejemplos abundan en los que el gran comunicador es el que se lleva todos los elogios.

Detrás de casi todo gran discurso hay un gran comunicador anónimo. Así también, detrás de los resultados deslumbrantes del último trimestre que exhibe el extrovertido, hay posiblemente un tímido genio con bajas expectativas de figuración. Se exalta la capacidad de exhibirse, pero no la de callarse y escuchar.

El trabajo en equipo

Sobrevalorado. Grandes avances de la humanidad surgieron de la inspiración individual, de la genialidad unipersonal, del destello particular de alguien a quien dejaron sólo durante el momento clave.

Por supuesto que es muy divertido crear comités y grupos de tormentas de ideas. También es genial que cada uno haga apenas un pedacito de lo que será el todo final porque esto diluye la responsabilidad y conduce a situaciones en donde todos (es decir, ninguno) se hace responsable del fiasco resultante. Me recuerda esto el desastre de la mañana del 28 de enero de 1986. (Lo invito a que lo busque en Google)

La flexibilidad

Se venera muchísimo la capacidad de gestionar el cambio, de adaptarse a las nuevas circunstancias del entorno, de ser un gran camaleón corporativo. Eso me recuerda la frase de Groucho Marx: “Estos son mis principios y si no le gustan… aquí tengo estos otros”.

La flexibilidad está muy relacionada con la toma de atajos, que no siempre van acompañados de claridad. En cambio, se llega a acusar de terquedad a quién aboga por defender la institucionalidad o los valores del núcleo de la organización.

La creatividad

Otro término que ha sido tan explotado en los textos empresariales que ya ha traspasado el umbral de la frase de cajón. Se le aplica a tantas cosas, que ya no significa nada. La he escuchado acompañada de muchos apellidos desde la “creatividad emocional” hasta la “creatividad financiera”, pasando por la “creatividad estratégica” o la “creatividad apostólica”.

Se venera al grupito de “creativos” de la organización como una raza diferente de querubines que camina a varios pies de la tierra y se promueve la creación de “ambientes” que estimulen la creatividad y alimenten la imaginación. Los escenarios laborales y las aulas de los kindergarten ya son difíciles de diferenciar. Y en las situaciones de crisis, los toboganes están listos para la huída desesperada.

La estrategia

El directivo debe pronunciar esta palabra en todas sus formas con intervalos no menores a quince minutos, en horario laboral o fuera de éste: “…mercadeo estratégico…”, “…posicionamiento estratégico…”, “…inteligencia estratégica…”, “…resiliencia estratégica…”, “…infatuación estratégica…” No mentiras, esta última no existe.

En todo caso es la sombrilla que hace ver que las decisiones fueron más estructuradas y no el producto de un acto de “tin-marín…” (que al final es el método más común para decidir). En las crónicas de los éxitos empresariales siempre se resalta la estrategia elegida y se tiende a ocultar los factores de azar y las coincidencias afortunadas que rodearon los hechos. “¡Estuvimos muy de buenas, pero no se lo vaya a decir a nadie…!”


Las personas que trabajan en RRHH son especialistas en elegir, que es una forma amable de decir que son expertas en rechazar, en descalificar y en discriminar. En cada cargo se presentan cien, se elige uno y se discriminan noventa y nueve. Por mi parte, si tuviera que seleccionar a alguien para trabajar en mi empresa, estas serían las diez cosas que yo exigiría:

Las 10 características esenciales del ejecutivo imperfecto

1 – Locura

No hay ninguna innovación significativa de la humanidad que no haya sido considerada inicialmente como “una locura”. Generalmente algo o alguien es “loco” porque no se ajusta a la conformidad de lo establecido y se atreve a ser arriesgadamente diferente.

Las empresas más revolucionarias se caracterizan por tomar riesgos y al que lleva el mando, a veces lo tildan de loco. Si hay algo que realmente no quisiera para dirigir mi empresa es a alguien “normal”, alguien que se conforme, alguien que se contenta con ser común y mucho menos corriente.

2 – 3 – Inteligencia e inteligencia.

Según algunos textos modernos, existen siete u ocho inteligencias (dependiendo del libro que uno lea). Ellas son: lingüística, lógica, visual, cinética, musical, interpersonal, intrapersonal y naturalista. Si buscamos “inteligencias múltiples”, Google nos las explica con mucho detalle.

Pues bien, el ejecutivo debe ser excepcionalmente inteligente en por lo menos dos de las ocho inteligencias. Tome cualquiera de las 28 combinaciones posibles de dos inteligencias y verá que le resulta una persona muy interesante para ser el ejecutivo buscado. Se mueve bien y es naturalista, perfecto; habla bien y resuelve problemas espaciales, genial; matemático y músico, estupendo; tiene empatía y se conoce a sí mismo, grandioso; se relaciona muy bien y toca piano, ¡bravo!

Yo me quedaría con alguien que fuera muy bueno en dos cosas, si son más, no hay problema.

4 – Decencia

Esta es una palabra cada vez más escasa en el vocabulario de las selecciones de personas. ¡Y es tan completa! Abarca el recato, la compostura y la honestidad y tiene la ventaja de cubrir ambos géneros. En ningún aviso de empleo se menciona que se busca una persona decente.

Decir que un hombre o una mujer es muy decente, es un calificativo muy poderoso. ¿A quién quiero para dirigir mi empresa? A alguien muy decente. Se acaba la discusión. ¿Cómo se sabe que alguien es muy decente? ¡Se sabe! Créame que se sabe.

5 – Vulnerabilidad

Si algo es indispensable en un directivo empresarial es su sabiduría para entender que “no se las sabe todas”. Muchos dicen que la persona que dirige debe generar la confianza entre sus dirigidos de que van a encontrar en ella todas las respuestas. Debe generar inspiración y seguridad, alivio y esperanza, brillo y consuelo… Pare, pare, pare. Eso no existe.

El gerente es un ser humano imperfecto y falible y sus seguidores deben estar en capacidad de apoyarlo e incluso cuestionarlo. Que el gerente diga “¡No tengo ni idea!” no es grave, al revés. A veces nos llenamos de metáforas desmesuradas que hablan de los gerentes como pilotos de un jet que deben tomar decisiones que deciden la vida o muerte de sus pasajeros. Nada es más alejado de la realidad de un negocio y si hay algo que no quiero en el cargo más importante de mi empresa es a un superhéroe.

6 – Simpatía

Si la persona que voy a contratar no me cae bien desde la primera impresión, seguramente ocurrirá lo mismo con los clientes, con los trabajadores, con los proveedores. Si es alguien insoportable, no habrá diplomas, logros, recomendaciones ni tests que lo compongan.

Puede ser una genial entidad de la naturaleza o una excepcional rareza de la raza humana, pero si no la aguanto, no la contrato. Debe haber conexión, debe haber confianza, debe haber calidez. Si existe un “no sé qué” que me pone a dudar, prefiero que sea otro el que tenga que aguantarse a esa persona.

Se que no es muy científico y seguramente habrá docenas de procedimientos “objetivos” para evaluar a las personas, pero yo creo en la intuición. Como en los juicios, si hay una duda razonable, dejemos que sea libre de continuar su camino.

7 – Astucia

El mundo de los negocios requiere de personas que sepan responder a las situaciones cambiantes, a los indicios no tan claros, a las combinaciones inesperadas de factores, a lo imprevisto. Astucia es la palabra y generalmente se asocia a los zorros con su mezcla de habilidad, sagacidad y cautela.

Proviene de la observación, de la rápida evaluación de alternativas y de la decisión de actuar. Cuando se ve esa cualidad en una persona, se piensa enseguida que es alguien que debo tener en mi empresa y evitar que sea la competencia la que lo atrape.

8 – 9 – 10 – Valor, valor y valor

Por último, la persona debe ser la personificación de las tres definiciones que tiene nuestra lengua de la palabra valor. En resumen: debe ser valiosa, debe cultivar valores y debe ser valiente.

Si alguien es valioso en su entorno familiar, en su vecindad, en las empresas en las que ha estado, es un valor que se agregará a mi empresa. La pregunta que debo hacerme es: ¿será mi empresa más valiosa porque acoja a esta persona?

Por otra parte, el valor de alguien se refleja en los valores que cultiva y refleja que deben estar alineados seguramente con los que se promueven en mi empresa.

Y por último, el valor o arrojo que tiene esa persona ¿es infrecuente?¿es singular? Me gusta la gente que deja ver que su trayectoria de logros (o fracasos) ha sido el fruto de decisiones arriesgadas y no la simple herencia de privilegios y oportunidades. Nada de esto se ve en las fotocopias autenticadas de los diplomas adjuntos.

Por esta razón nunca pido una hoja de vida sino una carta de presentación personal redactada para la ocasión, la que debe abrir la puerta a la entrevista. Al final de la entrevista, sí pido la hoja de vida tradicional, para ponerla en la carpeta de nuevo trabajador o de posible prospecto.

Si no es la persona elegida, no le pido hoja de vida. Le informo inmediatamente de la negativa y le doy las gracias por venir.

Dirán que es un método imperfecto, irracional y poco técnico, pero así somos las personas imperfectas.

Guillermo Ramírez

2 Comentarios

  1. Guillermo. Buen día.
    Muy valioso tu escrito. Es crudamente sincero, cero pretencioso, en donde todos nos vemos reflejados, sin ofender a nadie. Cualquiera que lo lea sin duda quedará reflexionando.
    Un cordial saludo a esos todos.
    Jaime Laverde.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.